農業環境技術研究所職員の採用に関する情報

人材育成プログラム
−人材開発の基本方針−

農業環境技術研究所
平成23年9月27日改訂

人材育成プログラム改訂の趣旨

農業環境技術研究所(以下、本研究所という)では、本研究所における人材育成、人材開発の取組を進めるため、「人材育成プログラム」(平成19年3月6日) を策定し、この方針に従い、着実な成果を上げてきたところである。

この 「人材育成プログラム」 の策定から4年以上が経過し、この間、学位取得者、共同研究、行政が行う委員会等への派遣、海外研究機関との MOU の件数等の増加が図られており、本研究所の研究員が文部科学大臣表彰、若手農林水産研究者表彰、各種学会賞等の権威ある賞を多数受賞したほか、IPCC からノーベル賞受賞への感謝状が贈られるとともに、本研究所が GRA の水田管理研究グループのコーディネート機関となるなど、本研究所の人材育成は着実に進んできている。こうした中、科学技術政策や農林水産政策を巡る情勢変化を踏まえ、農林水産技術会議では平成18年3月に策定した 「農林水産研究における人材育成プログラム」 を平成23年4月に改訂し、農林水産試験研究独立行政法人に対してそれぞれの 「人材育成プログラム」 を改訂することを求めている。一方 「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律」(平成20年法律第63号) が制定され、同法第24条第1項により、研究独法に対して 「人材活用等に関する方針」 の作成が義務づけられている。

これらの背景を踏まえ、本研究所では、「人材育成プログラム」 を改訂し、農林水産技術会議による 「農林水産研究における人材育成プログラム」 で示された研究独法における人材育成方策を反映するとともに、「人材活用等に関する方針」 についても 「人材育成プログラム」 の一部として、明記することとした。

はじめに

研究職員の人材育成は、縦序列の指導伝承を基本とする OJT (On the Job Training) を基本に行われていたが、社会や雇用環境の変化、科学技術の急速な発展等により、旧来の形では機能が難しくなってきている。内外の競争が激しさを増す一方で人件費等の効率化が厳しく求められている中、社会の要請に応え、より優れた成果をあげていくためには、若手研究者の効果的な育成、中堅の研究者の、変化に対応した変革と能力向上による研究の活性化が必須であり、新しい時代に的確に対応する人材育成及び人事システムが必要である。そのため、第2期からの新組織体制での指導・教育による育成を図るとともに、研修や留学等の Off-JT を計画的に推進する。

一般職においても、独法化により生じた新たな業務に対応するとともに、非公務員化や効率化等の急激な動きを踏まえた新たな人材育成が求められている。また、技術専門職においては、高度な技術を要する、アウトソーシングでは即応できない業務に対応する人材の育成が必要である。

本人材育成プログラムは、本研究所における人材育成、人材開発の基本的方針を示したものであるが、その際、個人が自らのキャリアビジョンを持ち、主体的にキャリア形成を図っていくこと (自立的キャリア形成) も重要な人材育成のツールと位置づけ、本研究所として支援していく。

1.研究職員の育成

1)基本的考え方

農業環境技術研究所における研究職員の育成の基本的考え方は、以下のように整理される。

2)世代別の育成

(1)若手研究者

若手研究者に自立性と活躍の機会を与えることを通じて、活力ある研究環境の形成を目指す。領域長・センター長が若手研究者の指導・育成に対して責任を持ち、周囲の中堅研究者の協力を得ながら計画的な育成を図る。

自立した研究者として成長する上で、30代半ばまでに科学の方法や考え方、論文の書き方等の基本的な能力を身につけることが必要である。自分の殻に閉じこもることのないよう、健全な競争的かつ協調的環境の下、広く所内外の研究者との交流を促進し、切磋琢磨できるような環境が重要であり、活性の高い研究者集団の中で計画的に指導する。学位未取得者に対しては社会人入学、連携講座等の制度も積極的に活用し、遅くとも30代後半までには学位取得を目指す。

任期付き研究員については、専門性で中期計画課題、プロジェクトに貢献するとともに、研究者としての実力を養い、質の高い業績を目指す。期間が限られていることから、研究に専念できる環境を整え(スタートアップ資金、スペース等)、成果の発表や研修の機会についても配慮する。また、内外との連携の促進や、外部資金の応募・獲得についても支援する。こうして、自立して独創的な研究を行う能力を身につけた研究者へと養成する。

(2)中堅研究者 (その1)

学位取得、あるいはテニュアトラック制による任期付き終了・パーマネント採用後の概ね35〜45歳位が想定される。自立した研究者として最も独創的な研究を展開できる時期であり、RP (リサーチプロジェクト) や領域・センターにおける中核としての活躍が期待される。この頃までに、長期在外研究や国内留学等の研鑽の機会を積極的に活用する。昇格時や昇任時などの節目において、外部の機関等を活用したリーダーシップ研修や管理者研修を適宜実施する。大学、他の独立行政法人研究所との人事交流、産業界との交流等を通じ、環境研究に関して幅広い視野を持ち、分野や組織を超えた連携を担える人材の育成を図る。企画部門での勤務や行政部局への派遣、人事交流等を通じ、行政等と連携した研究推進を行える人材を、また、在外研究、国際機関等への派遣等を通じ、国際的に活躍できる者の育成を図る。節目にはそれまでの研究から少し離れて将来のアイデア作りを行えるよう、外部資金による派遣研究員制度や、中堅を対象とした在外研究制度を活用する。

(3)中堅研究者 (その2)

中堅研究者としての実績の蓄積とともに、社会的要請への対応や若手の指導など、それまでとは違った貢献が求められるようになる。また、研究管理者 (組織の運営・管理の中核を担う人材) への登用、研究リーダーとして広く内外と連携しながら研究を推進、研究支援部門(知財、広報、情報、安全管理、連携、企画等)や技術支援部門への従事、外部機関等への転出等、多様なキャリアパスに分かれる時期である。それぞれの場、職務で能力を発揮し、本研究所のミッションの遂行に大きく貢献することが期待される。そのための研修、資格取得等を実施するとともに、能力、適性、資質等を自らが評価してキャリアパス選択を行えるよう、支援する。

また、本研究所の組織の特徴であるマトリックス構造 (問題解決型のRPに専門分野の異なる領域・センターに所属する研究者が結集) のメリットを生かし、効率的な研究課題の推進と、領域におけるシーズ研究の深化をはかるために、プロジェクト課題を遂行するための深い専門的知識と広い見識を有しリーダーシップを発揮できる研究リーダー、広範な研究分野の総括的な管理に必要な見識を有しマネジメント能力に秀でた研究管理者の育成を図る。

2.研究マネジメント (研究経営) 部門の人材の育成

研究マネジメント部門は、科学技術を巡る情勢の把握、情報収集、戦略や企画立案から外部の諸機関との連絡調整まで幅広い知識や交渉能力が要求される企画戦略部門、研究所の窓口として行政部局や都道府県、大学、民間との連携促進のコーディネートや知的財産の管理を行う連携推進部門、研究成果を一般国民に幅広く宣伝するコミュニケータとして、ホームページ作成、各種イベントの開催・参加企画、各種広報印刷物の製作や宣伝などの業務を担う広報部門、LANシステムの管理・運営やデータベースの構築・運営などを担う情報管理部門、所内の化学薬品等の安全管理を担う安全管理部門等、多岐に渡る。これらの業務は本研究所を運営する上での中心的業務とも言え、その職務は高い能力と創造性が求められるが、組織的にそれを担える人材も大きく不足していることから、戦略的に位置づけ、その人材を積極的に育成していく必要がある。

なお、本研究所のような規模の小さい独法では人材の確保に工夫が必要であるとともに、多くの人が何らかの形で所の運営に貢献することが求められる点に留意する必要がある。

3.一般職員の人材の育成

1) 育成型ジョブ・ローテーション等の設定

職員の多様な適性等を活かしながら、いくつかの異なった業務を経験させ、長期的な観点から人材の育成をはかるため、人事交流 (国、他の独立行政法人) を含むジョブ・ローテーションを設定する。

(1) 幅広い分野に適応する人材の育成

採用から概ね10年間程度までを職務能力等養成期間として、多様な職務分野を経験することを基本とする。

(2) 中堅層の育成

幅広い分野の業務を経験することにより多方面から業務を思考できる職員を育成し、その後の10年間程度までを職務能力等発揮期間として、職務能力等養成期間で最も適性のあった職務分野を中心に専門的職務能力を高めるようなルートを設定する。また、管理的業務や重要かつ困難な職務を割り当てたルートを組み合わせることなどにより、本人の適性を最大限に発揮させるとともに、中堅職員として仕事のマネジメント能力の養成を図る。

(3) 管理監督者の育成

目標管理型の業務を円滑に実施するために、管理監督者に対しマネジメント能力の強化を図るとともに、OJT 実践研修や人事評価研修等を行う。

2) 特定分野に精通した職員の養成

非特定独立行政法人化にともなって、それぞれの職務分野で高度化・複雑化に対応した専門的な能力を有する職員の育成がこれまで以上に重要になってきている。このため、専門的職務分野の洗い出しを行い、ジョブ・ローテーションの活用により、職員の適性を見極めながら、効率的・計画的に特定の職務分野に精通した職員を育成する。

3) 人事異動希望調書 (自己申告制度) の充実

人事異動希望調書については、現在の職務の遂行状況と、結果に関する検証と自己の職務に関する能力・適性といった職務中心を基本とし、これまでと同様に管理職と職員との面談の機会を定期的に設けるなどして、計画的なジョブ・ローテーションを可能にし、職員の持続的なモチベーションの維持を図る。

4) 選択型研修への取組

各階層に必要となる能力段階に応じた研修メニュー及び各業務に必要とされる専門的な知識を得るための研修メニューを提供するなどの自己啓発を支援する制度を強化し、職員の参加意欲を重視した選択型研修への転換を図ることで、職員の主体性や積極性を高める。

4.技術専門職員の人材育成

「技術専門職員の将来方向について」 を踏まえ、圃場の設計管理、組換え体の特性調査、インベントリーの標本作製など、高度な技術を要する、アウトソーシングでは即応できない業務に対応するとともに、外注化並びに再雇用職員の活性化のための業務指導能力を向上させるため、研修内容を充実強化する。また、職場での技術講習を充実するとともに、業務に必要な免許資格を取得するための外部研修に積極的に参加させる。

5.女性研究者、外国人研究者など多様な人材の活用と人材の流動化

多様で優れた研究者の活躍を促進する観点から、女性研究者や外国人研究者の積極的な採用や登用を図る。研究者の成長と研究の活性化にとって、人材の流動化の意義は大きいことから、他法人、大学、都道府県、行政部局、民間等との人事交流を積極的に推進する。また、子育て支援等、とも働きが子育てと両立して働きやすい環境を整備する。さらに、各種招へい制度等を活用し、外部の卓越した研究者の起用・活用を図る。

6.主体的なキャリア形成

研究者の人材の競争性・流動性・多様性がますます進み、組織がフラット化する中、旧来の縦序列の指導・育成は機能が困難になってきている。一般職においても、労働をめぐる社会情勢や個人の意識の変化により、同様な状況にある。こうした中、人材の育成にとって今後は自己啓発がカギであり、所のミッションと提起する人材像を睨みながら一人一人が自らのキャリアビジョンを描き(キャリアデザイン)、主体的にキャリアアップを図っていくことが重要である。特に、それぞれのライフステージに合わせてキャリアデザインを行い、キャリア形成に必要な研修、自己研鑽等を自ら計画する。本研究所はキャリアアップに必要な環境を整えるとともに、話し合いを持ちながらキャリアサポートを行う。その際、業績評価や適性評価等を利用して研究業績、資質や適性、能力を評価し、その結果をキャリア形成に生かす。中長期的なビジョンに基づき個人は毎年度の計画を作るとともに、推進・達成状況をチェックし、ビジョンの必要な修正を行っていく。

主体的キャリア形成の基本的考え方は、一般職、技術専門職においても共通である。

7.ポストドクター

ポストドクターは本研究所における大きな研究勢力(マンパワー)となっており、その役割は大きい。一方、ポストドクターは本研究所の勤務期間中に自立した研究者としての実力を養い、業績を上げて次の職に向けキャリアアップするのが基本である。このため、雇用責任者や業務指示者は、雇用期間中に業績を上げられるようポストドクターに対する指導を行う等キャリア開発の支援を行う。

付記:研究開発力強化法に基づく人材活用等に関する方針

「研究開発システムの改革の推進等による研究開発能力の強化及び研究開発等の効率的推進等に関する法律」(平成20年法律第63号。以下、「研究開発力強化法」 という。) 第24条及び 「研究開発力強化法第24条第1項の規定する内閣総理大臣の定める基準」 に基づき、独立行政法人農業環境技術研究所 (以下、「本研究所」 という。) の 人材活用等に関する方針を次のとおり定める。

1.研究開発等の推進における若年研究者等の能力の活用に関する事項

(1)若年研究者等の割合の向上

平成23年4月1日現在、本研究所に在籍する研究者(常勤職員)のうち、若年研究者(37歳以下の者)は19%、女性研究者は13%、外国人研究者は3%となっている。

若年研究者については、研究開発力強化法に基づいて、若年研究者(任期付研究者)に係る人件費が総人件費改革の取組の削減対象から除外されていることを踏まえ、採用を積極的に実施することで、その割合の向上に努める。

女性研究者については、男女共同参画のための職場環境整備、女性研究者支援モデル事業による女性研究者のキャリア形成・研究力向上の支援等を推進することにより、優秀な女性研究者の応募・採用を増加させることで、その割合の向上に努める。

外国人研究者については、外国人研究者招へい制度の活用、本研究所業務の国際化対応の推進等により、外国人研究者の応募・採用を増加させることで、その割合の向上に努める。

(2)若年研究者の活用

現在、若年研究者については、原則として任期制を適用している。また、平成19年度にテニュア・トラック制を導入し、平成18年度以前に採用された任期付き研究員にも適用している。若年研究者については、引き続き、原則として任期制とテニュア・トラック制を適用する。

ポストドクターについては、本研究所の勤務期間中に自立した研究者としての実力を養い、業績をあげて次の職に向けキャリアアップできるよう指導を行う。

任期付き研究員については、採用後、早期に研究に専念できる環境 (スタートアップ資金や研究スペース等) を整える。また、本研究所の中期計画に基づく研究課題、大規模研究プロジェクトなどの受託研究等の研究活動に参加させる。さらに、研究集会、研修、成果発表の機会についても配慮する。本研究所では、平成20年度にポストドクターを含む若年研究者を対象とする所内表彰制度 (農環研若手研究者奨励賞) を創設しており、こうした制度を活用し、若年研究者へのインセンティブ付与に努める。

(3)女性研究者の活用

本研究所では、平成20年度に男女共同参画推進委員会を設置し、理事長を委員長として男女共同参画の取組と本研究所内の意識改革を進めている。職場環境整備として、平成20年度に「民間託児所又はベビーシッターによる支援制度」を創設するとともに、勤務時間の特例など子育て支援制度の拡充を実施した。また、研究職員の業績評価制度において、出産、産休、育児休業等が不利にならないよう措置している。今後、これらの仕組みを継続し、必要に応じ制度拡充を行う。

平成21年度から、文部科学省(科学技術振興調整費)の女性研究者支援モデル事業(双方向キャリア形成プログラム農環研モデル)を活用し、女性研究者のキャリア形成・研究力向上のための支援(国際経験蓄積プログラム等)、出産・育児・介護との両立支援(育児・介護等に関わる女性研究者を支援する女性ポストドクターの採用、育児・介護等の情報窓口・相談窓口の開設等)を開始している。本事業の期間である平成23年度までの間に、それぞれの取り組みの効果を検証し、必要なものについて、事業終了後も継続する。

(4)外国人研究者の活用

研究者の公募に当たっては、外国人研究者が応募しやすい環境とするため、応募書類等を英語でも可能としている。また、英語に対応できるスタッフの配置など本研究所業務の国際化対応を推進する。

本研究所の外国人研究者招へい制度の他、日本学術振興会(JSPS)、経済協力開発機構(OECD)等の研究者交流制度も活用し、外国人研究者の長期・短期の招へい、受入等を積極的に実施する。

2.卓越した研究者等の確保に関する事項

(1)卓越した研究者等の確保のために努める事項

各種の研究者招へい制度、平成21年度に創設した特任研究員制度(大学等の高度な専門知識を持つ者を本研究所の特任研究員として委嘱し、研究業務等に指導・助言を行ってもらう仕組み)等を活用し、国内外の卓越した研究者等の活用を図る。また、アジア地域における農業環境研究に関するイニシアチブを確保するため、本研究所が中心となり、平成18年にモンスーンアジア農業環境研究コンソーシアム(MARCO)が創設され、国際シンポジウムの開催等活発な活動が行われている。MARCOの活動を通じて、海外の卓越した研究者等を活用して国際的なネットワークを強化する。

(2)能力及び実績に応じた処遇の徹底等

研究者については、毎年度、業績評価を行い、平成21年度(平成20年度業績)から、評価結果を研究者の処遇(勤勉手当等)に反映させている。本研究所の業績評価制度は研究者の多様な業績を評価できる仕組みとしており、評価規程・マニュアル類及び評価結果の全体概要を本研究所内に公開し、公平性、客観性の確保を図っている。このような研究者の業績評価及び評価結果の処遇反映について、改善を加えつつ継続する。

(3)支援スタッフ機能の充実等の環境整備

本研究所の企画・立案、技術支援、知的財産化、広報や成果の移転・普及に至る各段階において、高度な専門知識・技術を有するスタッフを配置し、卓越した研究者等が研究に専念できるよう配慮する。

3.研究開発等に係る人事交流の促進に関する事項

(1)任期制の定着

研究職員の採用は、博士号取得者を対象とした公募によることとし、若年研究者については原則として任期制を適用している。また、平成19年度にテニュア・トラック制を導入し、平成18年度以前に採用された任期付き研究員にも適用している。今後も、若年研究者について、原則として任期制とテニュア・トラック制を適用する。

(2)産学官の人材流動性を高めるための環境整備

外部資金を活用した産学官の研究機関で実施するプロジェクト研究等を積極的に実施し、産学官の連携を強化している。また、研究開発の成果の実用化を図るため、民間との共同研究を推進しており、平成20年度には資金提供型共同研究制度を整備した。大学等とは、包括的協力協定(連携講座、連携大学院等等)に基づき、多数の客員教員の派遣、教育研究研修生の受入等を行っている。また、平成18年度に兼業承認の簡素化、平成19年度にインターンシップ制度を整備した。今後も、こうした制度を活用し、人材交流を進める。

4.その他研究開発等の推進のための基盤の強化のうち人材の活用に係るものに関する重要事項

研究者の流動性の高まり、組織のフラット化等により、従来方式の研究者の指導・育成が困難になってきていることに対応し、本研究所では、平成19年度から主体的キャリア形成支援を実施している。これは、研究者が自らのキャリアビジョンを描き、キャリア形成に必要な研修、自己研鑽等を自ら計画するとともに、本研究所が環境整備や話し合いによりサポートを行うものである。各研究者が将来にわたり、その能力を最大限に発揮できるよう、引き続き、主体的キャリア形成支援を着実に実施する。